Şirketler her yıl eğitim bütçelerine ciddi yatırımlar yapıyor. Liderlik, iletişim, zaman yönetimi eğitimleri alınıyor. Cuma günü eğitimden çıkan katılımcılar motive, enerjik ve “dünyayı değiştirmeye” hazır hissediyor.
Peki, Pazartesi sabahı ne oluyor?
Genellikle eski alışkanlıklar, acil e-postalar ve operasyonel yangınlar devreye giriyor. Cuma günü öğrenilen o kıymetli bilgiler, Pazartesi öğleden sonraya kadar buharlaşıyor. Biz buna “Saman Alevi Etkisi” diyoruz.
22 yıllık kurumsal tecrübemde şunu net olarak gördüm: Eğitim size haritayı verir, Mentörlük ise o yolda nasıl yürüyeceğinizi öğretir. Kalıcı gelişim, ancak bu ikisi birleştiğinde gerçekleşir.
Bilgi Neden Davranışa Dönüşmüyor?
Eğitim (Training), genellikle “bilgi aktarımı” odaklıdır. Size neyi ve nasıl yapmanız gerektiğini teorik olarak anlatır. Ancak insan zihni, bilgiyi sadece duyunca değil, deneyimleyince ve yansıtınca (reflection) içselleştirir.
Eğitimden çıkan bir yönetici, “Delegasyon yapmalıyım” diyebilir (Bilgi). Ancak ekibindeki dirençle karşılaştığında ne yapacağını bilemezse, eski “mikro-yönetim” alışkanlığına geri döner.
İşte tam bu boşluğu Mentörlük doldurur.
Mentörlük: Bilgiyi Hikmete Dönüştürmek
Mentörlük, soyut bilginin, kişinin gerçekliğine indirilmesidir. Bir mentörle çalışmak, öğrenilen bilginin üzerine “can suyu” dökmek gibidir.
Gelişimi kalıcı kılan 3 kritik mentörlük dokunuşu şudur:
Bağlam Oluşturma (Contextualization): Eğitimde anlatılan genel geçer doğrular, sizin şirket kültürünüzde veya özel durumunuzda nasıl uygulanır? Mentör, genel bilgiyi sizin gerçeğinize tercüme eder.
Hesap Verebilirlik (Accountability): Bir seminere katıldığınızda kimse size “Bunu uyguladın mı?” diye sormaz. Ancak bir mentörünüz varsa, bir sonraki görüşmede o adımı atıp atmadığınız konuşulacaktır. Bu “tatlı baskı”, eyleme geçmeyi sağlar.
Engelleri Aşma: Sahada işler kitaba uygun gitmediğinde, mentörün deneyimi devreye girer. “Ben de benzer bir durum yaşadım ve şöyle çözdüm” cümlesi, sayfalarca teoriden daha değerlidir.
Kurumlar ve Bireyler İçin Yol Haritası
Eğer gerçekten kalıcı bir gelişim (Sustainable Development) istiyorsak, bakış açımızı değiştirmeliyiz:
Etkinlik Değil, Süreç: Gelişimi tek seferlik bir eğitim “etkinliği” olarak değil, zamana yayılmış bir “süreç” olarak görün.
70-20-10 Kuralı: Gelişimin %10’u eğitimle, %20’si mentörlük/koçluk gibi sosyal öğrenmeyle, %70’i ise iş başında deneyimle olur. Sadece %10’a odaklanarak %100 performans beklemeyin.
Takip Sistemi: Eğitimin bittiği gün, gelişimin başladığı gündür. Takip seansları ve mentörlük görüşmeleriyle süreci canlı tutun.
Son Söz
Bilmek, yapabilmek değildir. Yapabilmek ise sürdürebilmek değildir.
Eğitim zihni açar, mentörlük ise yolu açar. Gerçek performans artışı ve kalıcı dönüşüm istiyorsanız, çalışanlarınıza veya kendinize sadece bilgi yüklemekle kalmayın; o bilgiyi taşıyacak ve işleyecek bir yol arkadaşlığı (mentörlük) sistemi kurun.
Unutmayın; kullanılmayan bilgi, zihinde sadece yüktür.
Necmettin Akün
Eğitmen, Yönetici Koçu & Mentör
